用pdca循环分析房地产,pdca循环原理不是房地产全过程直接原理

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于用pdca循环分析房地产的问题，于是小编就整理了3个相关介绍用pdca循环分析房地产的解答，让我们一起看看吧。

1. 离职情绪易传染，企业如何抵抗年末离职潮？
2. 每亩年利润十万的苗圃是如何练成的？
3. 大家有没有觉得现在基本岗位人员招聘很难，特别是招销售人员？

离职情绪易传染，企业如何抵抗年末离职潮？

这个问题是我见过最奇怪的。

1.企业不需要抵抗离职潮，但是要知道离职原因。

解析：如果一个员工已经递交了辞职报告了，就证明和企业的精神文化存在一定情况的差异了。留着或者强留还不如各退一步海阔天空，起码给别人留着回来的悬念。知道离职原因是看看企业在哪里做得不够好，忽略了员工。也可以找到企业自身的问题。

2.持续招聘

解析：招聘新血液新人才是其中之一。但是更多时候招聘不是为了招到人。而是了解别的一些公司员工的能力，从而对自己公司员工能力进行补充。而且让那些想离职的员工有危机感，从而打消离职的想法。

马云说过：离职要么是钱给少了，要么是心受委屈了。

但是阿里也有离职员工啊，关键是一个比例的问题，要避免批量离职的情况，主要从两方面考虑，一个招人，一个留人。

一，招人，持续不断的招人，不是说人手够了就不用招了，一定要有后备人选，以防特殊情况发生

二，留存，因材施教，针对不同情况，没能力没潜力的坚决不要，有能力没态度的给予更多挑战，就没时间乱想了，没能力有潜力的加强培训，提升战斗力，有能力又有潜力的重点培养，尽快提拔，推行合伙制，他在这里能得到想要的，就不会轻易离职了。

人才的合理流通是允许的，推陈纳新，不断吸收新鲜血液，新鲜思想，淘汰没用的，才能与时俱进，基业长青。

每亩年利润十万的苗圃是如何练成的？

每亩每年十万的利润？这就要求种的东西利润超好了，或者一年种几茬！但是具体种什么我不知道，我想就是有知道的也不会真的在这种大庭广众的地方大喊出来，如果说了，市场的供求关系打破了，他也就没办法再做到每年每亩10万的利润了！

苗圃的发展计划抉择苗圃的发展偏向和成败。因此，正在投资之前，一定要制定一个苗圃发展***，***主要应包括经费预算、企业治理***、生产***、市场营销***等等。其中，以生产***尤为重要，包括短期***、恒久***。

生产***：短期***即在特定时间内所要完成的目标；恒久***即苗圃的长远规划，搏斗目标，如建成包括多年生宿根花卉、花灌木及各种乔木的大苗圃，还有就是建成像松柏类植物为主，以多年生草本花卉为主的专类苗圃。具体来说，生产***主要包括苗圃的规模、苗圃的类型、苗木品种的挑选、繁殖***，用工***等等。在苗圃筹建初期，营销***并不非常重要。苗圃***应尽量细致，在***的施行过程中连续改正、完善，也要凭据市场的改变进行适卖调理。

你必须有每亩9万的技术投入，还要有每亩10万利润的销售渠道！正所谓360行，行行出状元！就像玩盆景，人家***一盆卖的是万元级别都是供不应求，普通人就只能卖个几十几百都很难卖出去！

大家有没有觉得现在基本岗位人员招聘很难，特别是招销售人员？

物质过剩的时代，简单推销效果烂；

商品种类同质化，营销渠道多样化；

IT赋能零售业，效率提升新零售；

供应源头要改变，客户角度新品做；

客户痛点当卖点，新出产品有卖点；

莫怪销售压力大，产品同质怎么卖？

激励奖励双管下，客不卖帐员工燥；

客户痛点要研究，对症下药新品推；

如今移动互联网，信息透明没人傻；

客户痛点你解决，无可替代这才绝；

招聘对每个公司每个HR来说是持续的事情，不是一次性就能搞定的，尤其是流动性比较大的岗位，比如销售人员，他们的工资大部分来自于业绩带来的提成，销售也分很多种，不同行业的销售所具备的素质也不一样：

比如快消品销售或者房地产销售，只要形象较好，沟通能力较好就可以，这部分人的客户群体很广泛，很容易成单，业绩很快就能体现；而科技型或者工程型的销售，需要销售人员经常出差，具备一定的谈判知识和技巧、酒桌文化、公关礼仪等等，要求更多，销售的客户也是比较有针对性，成单周期比较长，见效比较慢，但是往往一单个自己带来的收益就抵得上一年快消品的收益。

如今，核心人才或者说给企业创造价值的人才越来越难找，销售属于给客户带来价值的岗位，因为现在人们的追求以及生活水平的提高，希望从事销售工作的人也越来越少，大多数喜欢安稳、多点个人时间的生活，所以造成市场上销售男招聘的现象。

所以如何在这种市场环境下找到合适的人，对HR来说是非常有挑战性的，不光要想方设法的寻找招聘渠道，而且要选择有效的招聘渠道，也要做好公司[_a***_]，吸引求职者；要时刻谨记，流失率是企业的正常现象，应该从流失原因中发现问题，改善自己的招聘方式，然后再重新招聘，招聘也是PDCA的过程，用好这个循环，招聘效果肯定会提升。

我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。

作为一名HR,对于题主的情况可以说是深有同感。招聘难，难于上青天呀，尤其是销售人员，可以说是公司最难招聘又流失最快的岗位。就拿我们公司来说，去年招聘了25个应届毕业生，到现在只留下了5个，离职的理由也是五花八门，让HR欲哭无泪呀。当然我们也要分析原因，减少此类情况发生：

一招聘环节把关严格，寻找适合公司岗位的候选人

招聘千万不能“病急乱投医”，招聘任务重，压力大的时候更要沉得住气，否则就是给自己日后埋下隐患。在招聘的时候一定要仔细辨别候选人是否和公司岗位匹配，这个匹配一方面是岗位要求上的部分，另一方面是候选人的稳定性以及性格特质是否和企业文化吻合。很多人觉得企业文化是个虚无缥缈的东西，实际上很多人入职开始 就觉得和公司格格不入就是源于对企业文化价值观的不认同。所以作为招聘人员，自己首先要对企业有一个公正客观的认识。

二招聘时公司条件摆明白，新员工入职初期做好员工关怀

有些时候HR为了尽快招到人会美化公司形象和岗位要求，这个不是说不行，但是不能太过度，对于岗位工作的实际情况一定要让候选人心里有个认知，否则会造成候选人比较大的心理落差从而导致入职初期离职。

很多人认为把人招到位就可以了，实际上这只是开始，新员工在入职的前1-3个月都是适应阶段，这个时期属于动荡时期，需要定期和员工进行交流，及时解决新员工在工作中遇到的问题，稳定新员工的心。

我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！

招聘难得原因是什么呢？企业的原因更大些还是个人原因更大些？现在中国整个经济都在转型，但绝大多数企业管理者的用人思路并没有跟得上。过去几十年经济发展这么快的一个主要原因是中国有大量廉价劳动力，这么多年了企业的老板们已经习惯使用廉价劳动力了，现在发现越来越难招人了，很少真正的从自身的企业薪酬***体系着手解决问题，而是把原因归结为90后的孩子不能吃苦。真是有点本末倒置。凉山的救火英雄有多少90后呀？

就拿销售岗位来说，找一些刚走出校门的年轻人，经过一个月的培训，就丢到市场上去，发着很低的底薪甚至没有底薪，让他们去销售产品。这种工作如何能招到人？如何能够留住人？

所以与其在这发感慨招不到人，不如想想办法如何制定一套有竞争力的薪酬***体系。华为好像不为招不到人发愁吧？

到此，以上就是小编对于用pdca循环分析房地产的问题就介绍到这了，希望介绍关于用pdca循环分析房地产的3点解答对大家有用。