大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于房产营销hrbp的问题,于是小编就整理了3个相关介绍房产营销hrbp的解答,让我们一起看看吧。
hrbp与销售部门的关系?
HRBP即业务合作伙伴,是现代人力***三支柱管理模式中的一部分,它与业务部门既是业务合作关系,也是伙伴关系;传统的人力***管理,强调的是管控,同时又脱离业务一线,所以很难对公司的业务发展起到强有力的服务与支持;
HRBP需要深入业务一线,了解业务的具体需求,并结合实际存在的问题,提出有效的解决方案。
如何从一名销售转型成HRBP?
HRBP是什么?HRBP是近年来新流行的一个概念,很多公司都跟风把HR改名叫HRBP,其实HRBP并不是单独存在的,HRBP也不是简单的等同于HR。之所以有HRBP这个概念,是建立在企业已把HR工作提高为一个独立的专业职能机构,有***中心和专业处理中心的基础上才提出的。***中心负责整个公司的人力***,可以相当于企业的人才矿山或人才仓库,各部门需要什么人,只需要向***中心提出请求,***中心就负责把需要的人才调派到部门,当部门不再需要时,人才又回归***中心等待调派。而专业处理中心则专门负责解决企业在用人上的问题,比如部门最近工作存在问题,感觉是缺人或人的能力不足,此时就可以提报到专业处理中心。专业处理中心就负责帮助部门负责人解决这些问题,比如是不是缺人,如果缺人,那招什么人,招几个人,招人的要求和条件是什么,应该给什么样的待遇等,如果是人的能力不足,那么是哪里不足,应该如何培训,培训方案是什么。人招来了培训好了,调派给部门经理后,部门经理应该如何去考核,包括员工出现劳动纠纷等问题,如何去解决等,这些就归到专业处理中心去处理,部门负责人只需要安排工作,思考如何带领他们完成工作即可,而HRBP是干什么的呢?HRBP就是解决部门负责人到专业处理中心之间的沟通及执行问题的。部门负责人遇到问题,哪些问题是需要专业处理中心来介入处理,以及专业处理中心给出方案后,谁来执行,就是HRBP的工作。比如专业处理中心明确了应该招几个人,招人的条件也给出来了,HRBP就负责到***中心去要人,在人分配过来之后,HRBP要按照专业处理中心给出的培训方案组织培训,按照专业处理中心给出的考核方案监督和考核,员工提出了问题,HRBP负责按照专业处理中心给出的解决方案进行安排、调解、协调等。
了解了上面这些,能不能转行,转行需要学习什么东西,题主估计会有一个大概的概念了吧?祝工作愉快
hrbp在国内的发展情况?
1.HBBP本身定位模糊
现如今,由于HR三支柱的不断推行,一些企业也在逐步向趋势靠拢,设立HRBP职位。但是,对HRBP的定位还不是很明确。一方面企业自身缺乏相关经验对HRBP的认识还是不够充分,使得形成表面的人力***业务合作伙伴,实际上还是在从事日常事务性工作,本质上没有得到优化;另一方面,HRBP从业者本身过度把工作从人力***偏向了业务工作,久而久之把自己定位成一位业务员,完全听从业务领导的差遣,没能达到与业务领导相互协作的预期目的。
2.企业没有充分授权与HBBP
在日常工作中,HRBP隶属于人力***部门,服务于业务单元。在这样的情况下,让HRBP既受人力***部门领导,也要听从业务部门经理,造成HRBP在面对冲突性问题时,缺乏自主决策权。此外,业务部门管理者由于对HRBP的认识缺乏,使得HRBP仍旧从事一些招聘、培训等事务性工作,无法发挥出HRBP本该有的价值。
3.HBBP自身素养欠缺
单单从HR来说,人力***二十世纪九+年代才开始引入中国,现在大多数企业中的中高层HR并不都是科班出身,半途出家的HR居多,他们自身的素质技能还需要不断提高不断学习来充实。然而对于HRBP,他们不仅要有过高的人力***知识还要懂业务,虽然有的HR可能有很高的人力***管理水平,但是他们对业务的了解与学习还存在一定的抵触情绪,不愿意去投入精力在业务方面,甚至觉得在浪费时间;此外,有些人乐于了解业务却人力***管理知识不足。种种因素,可能会造成HRBP的搭建最终宣告失败。
4.在企业的大环境下存在推行阻力
企业中的任何一项决定都需要高层的拍板敲定与支持,他们拥有最终的决策权。大部分企业在推行HRBP之前没有积极地跟高层进行沟通协商,让高层对HRBP了解不充分,使他们感受不到这种新模式的推行能给企业带来价值,从而导致在推行的时候缺乏强有力的支持。
5.企业领导者观念陈旧
到此,以上就是小编对于房产营销hrbp的问题就介绍到这了,希望介绍关于房产营销hrbp的3点解答对大家有用。
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